In de afgelopen jaren hebben we bij een aantal van onze klanten een sterke focus op consensus gezien. Iedereen is aardig en begripvol naar elkaar, de tevredenheid van medewerkers is hoog, alle doelstellingen worden – in ieder geval in woord – onderschreven. En toch lukte het niet om de gewenste veranderingen door te voeren. Het streven naar consensus leidde tot veel overleg en wederzijds begrip, maar besluiten werden niet genomen.

In interviews en gesprekken kwamen we tot het inzicht dat de lieve vrede bewaren zo belangrijk was geworden dat discussies volledig werden vermeden. In sommige gevallen was er sprake van non-interventiegedrag: niemand bemoeide zich met een ander, in de hoop en verwachting dat de ander dat ook niet zou doen.

Met een goed conflict is niets mis. Een verschil van mening bespreken  levert vaak nieuwe inzichten op. Het vraagt wel een onderzoekende en nieuwsgierige cultuur waarin mensen oprecht geïnteresseerd zijn naar de mening van anderen. Het creëren van zo’n cultuur is vaak ingewikkeld voor organisaties, omdat de bestaande cultuur vaak decennialang is gevormd.

In elke organisatiecultuur zijn patronen (‘zo doen we het hier’) herkenbaar. Die zorgen ervoor dat de organisatie efficiënt en effectief functioneert. Maar patronen kunnen ook veranderingen blokkeren, hoe graag de organisatie die ook wenst: het zijn dan belemmerende patronen. Het streven naar consensus of non-interventiegedrag is vaak zo’n belemmerend patroon.

Met onze cultuurdiagnose worden de patronen in een organisatie zichtbaar. En dan kunnen ze aangepakt worden. Liefst na een goed conflict!

Download hier ons stappenplan naar een cultuurdiagnose