In mei schreef Nasr in NRC Handelsblad dat hij vreest voor een Nederland dat enkel bestaat uit mensen die leven voor economische waarde, zonder empathie, alleen geïnteresseerd in hun eigen verhaal. Hij vindt dat mensen moeten begrijpen dat de echte wereld niet uit winst en efficiëntie bestaat, maar uit onvermogen en verlies.

Ramsey Nasr verwoordt het groeiende besef dat wij tegenkomen bij de opdrachtgevers van onze leiderschapsprogramma’s: de huidige manieren van werken passen niet meer bij de grote vragen van onze tijd. De opeenvolgende crises, de afnemende maakbaarheid, disruptieve technologieën en grotere afhankelijkheden tussen en in organisaties zorgen voor een exponentiële toename van complexiteit. De macht van traditionele instituties neemt af, onder meer door de opkomst van sociale media. Een simpele tweet kan grote gevolgen hebben. Het is van belang dat organisaties opener worden en meer samenwerken. En dat medewerkers, geconfronteerd met onverwachte gebeurtenissen, niet wegkijken maar handelen.

De veranderingen hebben een grote impact op de rol van leiders. In het verleden konden leidinggevenden zich focussen op het managen van de organisatie, op jaarplannen, budget en hun eigen afdeling. Nu wordt van hen verwacht dat zij richting aangeven, helder maken waar de organisatie voor staat en duiden wat er gebeurt, zodat medewerkers zelf de juiste keuzes maken en positie kunnen innemen.

Wij zijn geïnspireerd door Emmanuel Gobillot die een onderscheid maakt tussen de ‘formele’ en de ‘echte’ organisatie. In de formele organisatie stuurt de leider op structuren, rapportages en formele vereisten; in de echte organisatie leidt hij door betekenis te geven. In een proces van dialoog creëert hij deze betekenis samen met medewerkers, collega’s, partners en afnemers. Dat bewustzijn is de basis voor het handelen. Als mensen weten waar het om gaat, hoef je als leider niet op handelingsniveau te sturen. Maar ook de formele organisatie blijft er toe doen. De roep om accountability, transparantie en maatschappelijke verantwoording (zowel financieel als moreel) is groter dan ooit te voren. Leiders die in staat zijn de formele en de echte organisatie te verbinden, creëren – in de woorden Gobillot – een gemeenschap van waarde.

Leiderschap is meer dan ooit een meervoudige en complexe opgave, essentieel voor de ontwikkeling van de organisatie. Dave Logan, John King en Halee Fischer-Wright stellen in hun boek Tribal Leadership dat elke organisatie bestaat uit een of meer groepen (‘tribes’) van tussen de 20 en 150 mensen, die elkaar kennen. Deze tribes zijn krachtiger dan afdelingen of teams en bepalend voor het succes van de organisatie, zo blijkt uit hun onderzoek. In het boek staan handreikingen voor het herkennen van het ontwikkelingsniveau van de tribe en vooral hoe leiders door zich zelf te ontwikkelen en ander gedrag te vertonen via de leden van de tribes de organisatie als geheel naar een hoger niveau kunnen brengen. Wij benaderen leiderschap dan ook vanuit deze context: de ontwikkeling van leiders leidt tot groei van de medewerkers en heeft een positieve impact op de organisatieontwikkeling.

Naast kennisontwikkeling groeit het belang van het ontwikkelen van andere vaardigheden in leiderschapsprogramma’s, bijvoorbeeld nieuwsgierigheid of het vermogen om vragen te stellen terwijl je weet dat het antwoord ingewikkeld is of zelfs niet gegeven kan worden.